INTRODUCCIÓN
En México, la violencia hacia las mujeres en diferentes espacios sociales se ha incrementado en los últimos quince años, siendo ésta el resultado de un contexto que normaliza y legitima diversas y cada vez más sofisticadas estrategias de opresión basadas en el género, pero también ocurre como resultado de visibilizar las diferentes expresiones que adquiere la violencia hacia las mujeres en un país con índices alarmantes de feminicidios.
En este sentido, las universidades no quedan exentas como escenarios en los que la violencia hacia las mujeres tiene lugar, no es un espacio neutro en las relaciones de poder entre los géneros, ya que desde sus orígenes la universidad fue una institución pensada por y para los hombres, por lo que hasta la actualidad se siguen reproduciendo una serie de condiciones que normalizan la exclusión, la discriminación y la violencia hacia las mujeres.
El objetivo de este apartado informativo es recuperar desde las voces de las mujeres, las experiencias de discriminación, exclusión y violencia que han vivido directa o indirectamente, y los retos que aún se presentan para lograr la inclusión de las mujeres en los ámbitos universitarios. Se. El objetivo de este apartado es recuperar desde las voces de las mujeres, las historias de discriminación, exclusión y violencia que han vivido directa o indirectamente, y los retos que aún se presentan para lograr la inclusión de las mujeres en los ámbitos universitarios. Se apuesta por reconocer que sus testimonios sensibilizarán respecto a los retos que autoridades y la comunidad universitaria tienen que asumir a corto plazo para garantizar que las aulas, y todos los espacios que hacen parte de la UASLP, sean escenarios en los cuales todas las mujeres puedan desarrollar su potencial como profesionistas y ciudadanas, al mismo tiempo que incentivar a estas actoras para la denuncia y la defensa de su derecho a vivir una vida libre de violencia. Se apuesta por reconocer que sus historias sensibilizarán respecto a los retos que autoridades y la comunidad universitaria tienen que asumir en corto plazo para garantizar que las aulas y todos los espacios que hacen parte de la UASLP, sean escenarios en los cuales todas las mujeres puedan desarrollar su potencial como alumnas, profesionistas y ciudadanas. Al mismo tiempo se pretende incentivar que estas actoras denuncien y defiendan su derecho a una vida libre de violencia en los espacios universitarios.
En primera instancia, se presenta la metodología de esta fase del estudio, dando cuenta de las formas de acercamiento a las participantes y los ejes, categorías y subcategorías de análisis. De manera contigua, se presentan los resultados de las entrevistas realizadas de acuerdo con cada eje temático. Al finalizar cada eje temático se muestra una representación visual con las categorías y subcategorías narradas de manera esquemática al lectorado con los hallazgos encontrados.
Los ejes y categorías propuestas están basadas en estudios previos sobre violencia de género en las universidades (Martínez, 2017). La mirada teórica de la autora es recuperada desde el enfoque socioantropológico en base con los planteamientos de Bourdieu, Segato, y Mingo. En este estudio Martínez propone los ejes y categorías de abordaje en los grupos de discusión, los cuales permitieron a las entrevistadoras direccionar las temáticas planteadas, y con ello, dar cuenta de las subcategorías halladas.
Finalmente, se realiza una conclusión general de todo el documento y se invita a pensar a través de una breve reflexión teórica lo abordado a lo largo del texto.
METODOLOGÍA
Esta fase cualitativa de la investigación tuvo como objetivo identificar las manifestaciones de violencia que viven las mujeres, así como la percepción sobre las situaciones que viven tanto ellas y/o sus compañeras en los espacios académicos y laborales dentro de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí.
Población, muestra y técnica
Se convocaron a mujeres de tres grupos de la comunidad educativa universitaria. La invitación a participar se realizó por dos vías: por oficio de la Defensoría de Derechos Universitarios de la UASLP, y por invitación de sus propias compañeras de trabajo y/o estudio.
- Mujeres académicas
- Mujeres administrativas
- Alumnas
Se conformaron 18 grupos de discusión en total, tres grupos por cada campus universitario (San Luis Potosí, Matehuala, Salinas, Rioverde, Ciudad Valles y Tamazunchale). Los grupos se llevaron a cabo tanto de manera virtual como presencial, dependiendo de la disponibilidad de las participantes.
Se utilizó la técnica de grupos de discusión, la cual contó con la participación de entre cuatro y seis mujeres, a quienes se les invitó a participar de manera voluntaria y con previa autorización de la grabación en audio de las entrevistas. Cada entrevista tuvo una duración de entre una y tres horas, siendo ésta una entrevista semiestructurada y dirigida. Se les entregó de manera previa la serie de preguntas y aspectos que se abordarían en la entrevista grupal, teniendo ellas un tiempo considerable para su lectura y posterior participación.
En los grupos de discusión de profesoras y administrativas se tuvo la colaboración de mujeres con distinta condición laboral, edad y antigüedad en la universidad. En el grupo de estudiantes se contó con la participación de alumnas de distintas áreas de conocimiento: ciencias de la salud, ciencias exactas, ciencias sociales e ingenierías.
En este informe se concentran los resultados cualitativos a través de ejes, categorías y subcategorías encontradas en las entrevistas con los 18 grupos de mujeres participantes. En la tabla 1 se señalan las categorías identificadas para cada uno de los ejes propuestos en los tres grupos de participantes.
Las narrativas de las participantes están organizadas por clave, la cual nos indica si es de Campus Capital de San Luis Potosí (CC), o bien de algún Campus Foráneo (CF). Al aludir a la confidencialidad y resguardo de la identidad de las participantes solamente se señala si es académica, administrativa o estudiante, sin señalar su condición escolar, laboral ni campus de adscripción.
Se comienza presentando las categorías analíticas de las entrevistas con profesoras y mujeres administrativas, para finalmente cerrar con las estudiantes. Al término de cada apartado narrativo y sus respectivas categorías de análisis, se presentan de manera gráfica los ejes, categorías y subcategorías ubicadas en cada uno de los grupos de mujeres.
PRINCIPALES RESULTADOS
NARRAR DESDE LA VOZ DE LAS MUJERES ACADÉMICAS Y LAS MUJERES ADMINISTRATIVAS DE LA UASLP
- Identidad Universitaria
La identidad universitaria es definida como el conjunto de repertorios culturales compartidos por una comunidad, a partir de los cuales se define a sí misma, orienta sus acciones y otorga sentido a sus prácticas cotidianas (Mercado y Arango, 2010), que la hace distinta a otra (Linares Zarate, 2006) y se construye de entornos socioculturales (Castells, 2004; Mabel, 2009; Landini, 2014) como se cita en Pérez, Tarango & González (2020). En este primer eje analítico, se ubicaron dos categorías que permitieron identificar y reconocer la forma como las integrantes de la comunidad académica definen a la institución que pertenecen, y a sí mismas con relación al rol que asumen como parte de esta.
1.1. El papel de la UASLP como institución de educación superior
1.2. Ser docente universitaria/administrativa
Con relación a la identidad universitaria, las mujeres académicas de las cuatro regiones definen a la UASLP como una institución con gran reconocimiento y prestigio regional, estatal, nacional e internacional.
Por su oferta académica y por su infraestructura. Tenemos centros de investigación, tenemos facultades, tenemos posgrados, tenemos un nivel de geo-referenciación, tenemos [entidades] en diferentes partes del estado; por lo que tiene un prestigio que ha sido reconocido a nivel nacional. y el mundo. (CC).
Una importante y destacada promotora de crecimiento y desarrollo socioeconómico. Una plataforma de oportunidad para la generación de conocimiento. (CF).
Una de las primeras y mejores instituciones en el estado para la inserción laboral (CF), apoyando la economía familiar al evitar la migración por ir a estudiar a la ciudad capital. (CF).
El ser mujeres docentes universitarias es sinónimo de empoderamiento, gran satisfacción y orgullo, lo cual genera, a su vez, gran compromiso, responsabilidad y nuevos retos, sobre todo, en situación de pandemia. Significa ser agentes de cambio, promotoras del saber, formadoras de profesionistas y referentes de inspiración para futuras generaciones.
Enseñar en mi casa de estudios, donde alguna vez fui estudiante, es una oportunidad de superación, inspiración y apoyo a mujeres de comunidades alejadas. (CF).
Significa un compromiso, pero también ha sido un gran orgullo y una gran satisfacción. (CF).
Contribuir a una enseñanza holística, no sólo disciplinar. Un cambio de paradigma y una nueva perspectiva de hacer las cosas entre hombres y mujeres, superando estereotipos de género con relación a la figura y representación que se tiene de la mujer al ser cuestionada por su saber. (CF)
Ser docente de la universidad abre muchas puertas a nivel laboral y también personal, el hecho de que este laborando en la universidad me ha permitido que se abran más oportunidades en otros campos y también me ha hecho sentir mayor responsabilidad. (CF).
Es un privilegio ser académica de la universidad porque me ofrece la oportunidad de regresar en reciprocidad a los y las estudiantes. Ser docente en la facultad es un compromiso muy fuerte tanto social y también en la línea profesional. (CC)
Como puede observarse, la identidad universitaria en la UASLP se muestra como una de sus grandes fortalezas al ser valorada de forma muy positiva por parte de las docentes académicas. En suma, es un gran aliciente de equidad y justicia social ante la presencia y participación de las mujeres profesionistas en estos espacios formativos. No obstante, las profesoras consideran aún necesario trabajar por el reconocimiento de su capacidad y desempeño, sobre todo en aquellas áreas y disciplinas que se siguen reconociendo socialmente como masculinas. Por otra parte, hay un indicador que debe atenderse en relación con la pertinencia de su oferta educativa en contextos específicos como el medio rural.
Por su parte, el personal femenino administrativo concibió a la universidad como un espacio de desarrollo, crecimiento y oportunidad para todos a nivel local, nacional e internacional; identificaron a la institución con reconocimiento mundial, ello, lo señalan en todos los campus universitarios. Se recupera el orgullo de pertenencia cuya finalidad es brindar un servicio de confianza, bienestar y respeto a los estudiantes. Se afirma que: se “está enamorada del campus” por su infraestructura, “es como mi segunda casa” (CF). “Un monstruo”, por el prestigio y la importancia que tiene en la sociedad al ser “la Máxima Casa de Estudios”, “mi casa, mi tierra,” formadora de profesionales (CF).
La UASLP es la universidad en el estado y municipio con mayor reconocimiento y demanda de alumnos por su nivel académico. Contribuye a formar a la juventud y los prepara para el futuro. (CF)
La UASLP es “fuente de oportunidades para los jóvenes profesionistas que ofrece, educación de calidad y progreso local al dar trabajo a muchas personas”. (CF).
Desarrollo, oportunidad, profesionalismo y transformación del entorno en el que nos estamos desarrollando tanto las personas administrativas, docentes y los alumnos. Al ser una oportunidad de estudio está transformando la vida de los jóvenes y de las familias”. (CF). Una institución “es un ejemplo de estudio y de formación profesional a nivel local y estatal que los prepara para ser alguien el día de mañana y para el mundo al que se enfrentarán. (CF).
La universidad es una de las entidades educativas con mayor impacto, calidad y prestigio en el estado, el país y en el mundo. Todo mundo queremos ser parte de la universidad. Es un espacio educativo donde los jóvenes tienen la
posibilidad de generar realmente crecimiento. (CC)
El ser mujeres administrativas universitarias significa para todas ellas una gran oportunidad de crecimiento profesional al brindar posicionamiento social, estabilidad económica y prestaciones laborales. Se dimensiona por el papel que tienen dentro de la universidad al ser pieza fundamental y pilar importante de la parte operativa que sostiene un sistema, así como por la enorme responsabilidad y compromiso que implica. Sentirse parte de la institución les llena de orgullo y satisfacción, que al final se traduce en un gran reto. “Todos jugamos un papel importante, desde la parte de limpieza hasta dirección” (CF).
Como trabajadora, tengo derechos, obligaciones y responsabilidades, así que debo cumplir con cada una de ellas. Las trabajadoras administrativas juegan un papel importante ya que las labores que se realizan en cada departamento son esenciales para brindar un servicio de calidad. (CF).
Es un orgullo ser trabajadora universitaria, ver cómo ha sido un proceso de crecimiento de la universidad, a mí me gusta mucho pertenecer a esta institución que laboralmente nos da muchos beneficios. (CF).
Nosotras como universitarias somos parte importante del desarrollo de los seres humanos a nivel profesional. Es un orgullo, es un orgullo ser universitaria en una universidad de gran impacto y de gran calidad. Somos un eslabón importante, pero, también organizativamente, somos vistas como esa parte sustancial operativa. (CC).
A pesar del orgullo que se menciona, también se manifiestan situaciones que limitan su desarrollo y desempeño profesional como personal administrativo ante: “las dificultades para ascender y cierta frustración al interior por manejos al ‘contentillo’” (CF). “Sentir que no somos tomadas como importantes y recibir tratos despectivos: parecieran clasistas. Han llegado alumnos que me han dicho: “la muchacha es la que hace este trámite.” No soy una muchacha, tengo una preparación... como que no te ven o no te dan la importancia (CF).
En suma, la identidad universitaria de las mujeres administrativas en la UASLP es sinónimo de importancia, oportunidad, crecimiento, responsabilidad y orgullo. Condición que debe prevalecer y destacarse con miras a eliminar el trato despectivo del que han sido objeto por parte de la comunidad educativa: autoridades, docentes y estudiantes.
2. Interacciones/relaciones institucionales
Molina (2015) considera que las instituciones educativas surgen como una organización social donde interactúa un conjunto de individuos, determinados por un sistema de códigos que rigen las relaciones. Por su parte, Marañón, Bauzá y Bello (2006), afirman que la comunicación es la forma de establecer relaciones con el entorno y, por tanto, la vía de acceso a su conocimiento. Resulta indispensable, por tanto, fomentar valores institucionales como sustento de una identidad universitaria ajustada a las peculiaridades de una institución de educación superior.
Las tres categorías derivadas de este eje fueron:
2.1. Ambiente o vida cotidiana.
2.2. Interacciones o relaciones en los espacios de trabajo.
2.3. Percepción de relaciones entre personal de acuerdo con su condición laboral.
De estas categorías se derivaron las siguientes subcategorías en el discurso de las académicas:
El ambiente o vida cotidiana puede caracterizarse de manera general como cordial, respetuoso, agradable y de confianza, con matices que van desde pacífico y relajado hasta vigorizante. Se reconoce el surgimiento de roces y conflictos como parte de cualquier relación de trabajo, sin embargo, se expresan estrategias y canales que buscan solucionar los problemas (CF). Otro aspecto importante ha sido el cambio de la modalidad presencial a la virtual, ya que fue difícil trabajar desde casa en una situación crítica de salud mundial. Situación que alteró de forma drástica la vida cotidiana al desaparecer la interacción física y el trato cara a cara, lo cual provocó el aislamiento y la exigencia de adaptarse a la presión tecnológica.
Se cuenta con la infraestructura y las condiciones necesarias para poder desarrollar tu trabajo sin ningún problema, sin embargo, ha costado mucho trabajo porque no se tenía todavía el dominio de las herramientas tecnológicas para la comunicación, incluso para la conexión a las reuniones y demás. Ahorita, ya a año y medio de haber iniciado esta nueva modalidad, creo que todos en general hemos ido adaptándonos y ha hecho que ese ambiente “tenso” por así llamarlo, vaya disminuyendo y las cosas ahora vayan fluyendo de manera más normal ante las nuevas condiciones que estamos viviendo. (CF).
Se destaca el papel que juega la administración institucional, sobre todo en períodos de transición, debido a los cambios que surgen en el ambiente y las expectativas de trabajo que generan. La sensación de desconocimiento o de no estar todos trabajando en la misma orientación. Se perciben ritmos de trabajo fuertes con pocos espacios de reflexión y opinión por lo que hay que cuidar ciertas formas de relacionamiento para evitar conflictos.
Estuvimos durante muchos años con una administración diferente, a partir de hace un año estábamos en otra, entonces de pronto yo alcanzo a percibir como expectativa de ¿qué va a pasar ahora? (CF)
Muy diferente de lo que era hace muchos, muchos años, yo creo que, ahora el ambiente es mucho más agradable y con más derechos y más confianza […] ha cambiado mucho y en positivo. (CF).
También se manifiesta:
…falta de cohesión y muy mala comunicación con otros profesores, [ya] que están muy marcados los niveles [los grados educativos] porque, por ejemplo: aquí hay maestros con carrera solamente, con título normal, y hay maestros con maestrías y con doctorados, entonces hay quienes se quejan mucho de que los doctores son “los doctores”. (CF).
Se expresa cómo la pandemia significó una ruptura y alejamiento entre docentes y estudiantes al eliminarse las relaciones de convivencia y conversación en espacios físicos.
No sé qué vaya a suceder cuando regresemos, el ambiente que se vuelva a experimentar cuando estemos en presencial, creo que esta lejanía social va a tener recuperación, pero también ha sido un momento reflexivo que estamos viviendo para cuestionarnos a nosotras mismas ¿no? A dónde queremos regresar a trabajar, en qué condiciones y cuál va a ser nuestro papel ahora [...] (CC).
Sobre las interacciones o relaciones en los espacios de trabajo se expresa que de forma directa se da entre docentes y estudiantes y son, en su mayoría, sanas “[…] Algunos [docentes] son más rígidos en estructura […] y algunos otros son más cordiales y relajados, pero aun así sigue habiendo respeto y cordialidad.” (CF). Se observa cierta diferencia con relación a docentes que son más jóvenes, que buscan establecer una relación de cercanía, confianza, apertura y diálogo para escuchar sus problemas y brindarles apoyo (CF). Sin embargo, también emergen situaciones de inflexibilidad, rigidez, falta de empatía, injusticia, abuso de poder y hostigamiento con respecto al trato con los estudiantes, principalmente en los procesos de evaluación.
La relación entre docentes y estudiantes, también hay de todo, desde los buenos docentes hasta los que están para dar miedo. Tenemos los dos extremos: el que te enseña, pero que lo hace con violencia y el que es buena onda, que hace fiestas, que es amigable, pero que no da clase y se la lleva relajado para que todos estemos tranquilos y ellos también. Pero los alumnos no tienen la valentía de hacer este tipo de quejas, porque antes no se solucionaban. Ahorita, sí se han presentado esos problemas, sí tuve varios alumnos tutorados que se dieron de baja, por este tipo de actos, de que, muchos maestros, era demasiado el hostigamiento, la violencia, la forma prepotente, o sea, si los reprobaban, pero, cualquiera reprobaba, porque, le daba a una generación, y otra, y otra y, pues, los iba retando. A veces, tenemos egresados de la primera generación que apenas están terminando. (CF).
Las relaciones entre docentes pueden ser de reconocimiento, colaboración y aprendizaje interdisciplinario o, por el contrario, de rivalidad, falta de cohesión e indiferencia. Lo anterior puede deberse a la falta de comunicación y a la desconfianza. Se manifiesta que “hace falta un proyecto conjunto, siempre pensado en el alumno, en sus docentes, en la universidad y en su crecimiento […] yo creo que nos falta esa apertura de nosotros para aprender de otras disciplinas. Dos factores que se consideran decisivos para definir el ambiente y la organización institucional es el crecimiento de la demanda, la infraestructura y los recursos, así como el tipo de liderazgo que se ejerza. De esta forma se aspira a una cultura de unidad y de una efectiva comunicación organizacional.
Yo creo que la unidad está pasando por una transición de crecimiento cuanto a infraestructura y eso impacta porque hay más separación física. Al inicio, cuando algunos llegamos, eran como una familia, pero llegaron personas más… de otras generaciones y lógicamente tiene que haber… no choques, ¿verdad?, pero sí se dificulta luego iniciar relaciones en ese momento. (CF).
En relación con el nivel de exigencia de tareas y tiempos se expresa una práctica de inequidad académica entre hombres y mujeres:
No puede ser posible que las actividades que nos exigen a veces eran de todo el día, todos los días, y yo miraba a mis compañeros hombres y decía: tampoco es muy equitativo esta demanda de tiempo, de esfuerzo, como que las mujeres teníamos que esforzarnos lo doble y además tener un perfil de mujer soltera o más bien que no tuviera pareja y que no tuviera hijos. (CC).
En tanto la percepción de relaciones entre personal de acuerdo con su condición laboral, un primer referente es la existencia de un ambiente de respeto y armonía, por lo que se describen como: sanas, cordiales y llevaderas entre iguales y entre distintos grupos y funciones.
Yo en mi experiencia he compartido con el personal de intendencia, con personal de secretariado y siempre todos sean mujeres, hombres, siempre han sido muy respetuosos, todos por igual. Ha sido muy, muy cómodo trabajar con ellos. (CF).
También se alude a la confianza y respeto que existe entre iguales, reconociendo, al mismo tiempo que, hay situaciones de maltrato entre diferentes grupos o funciones.
Sí hay situaciones muy puntuales en las que la diferencia se hace notar, y se hacen notar por ambos lados, o sea, en ambos lados, hay unos PTC que se sienten vacas sagradas e igual algunos administrativos, que también tienen su autoestima por los suelos, ¿no? entonces, por ambos lados, no es cuestión de todos los días, pero sí se dan[…] A mí sí me tocó presenciar una situación de desigualdad: Una PTC se enojó con un administrativo y lo trató muy mal, o sea, yo sentí a ese administrativo en una situación vulnerable, a lo mejor no sabía, porque no se debe tratar así. (CF).
De nueva cuenta, se refiere la importancia que tiene el estilo de liderazgo, la forma como se abordan los conflictos, así como el seguimiento que le dan las instancias correspondientes para una oportuna y adecuada resolución. Sin embargo, están también presentes y manifiestas relaciones de jerarquía, favoritismo, abuso de poder y hostigamiento que, en casos de mayor gravedad, han terminado en situaciones de deserción de alumnos, alumnas y/o renuncia de trabajadores.
Depende de las personas que tengamos como autoridades. Yo al menos percibía hasta hace poco, falta de liderazgo, que nos separaba demasiado. Los PTC, los que están arriba, ¡Ah, son “unos divos”!, y los de la parte de abajo, los administrativos. Yo percibía que desde ahí se generaban esos conflictos. También había ciertos favoritismos. “A esa persona no le dicen nada, si falta, si llega tarde.” (CF).
De igual manera, la carga de trabajo y la evaluación son dispositivos de control entre docentes y administrativos, provoca un clima tenso y estresante, incertidumbre y ansiedad.
Muchas de las relaciones se ven a veces limitadas por la condición precisamente en cuanto al rango… Yo lo veo en nivel administrativo, porque si tú le caes mal al jefe o al personal que está a cargo del personal administrativo, el personal administrativo tiene mucha reserva de tratar contigo… Llegué como profesora de asignatura, yo sí tenía que participar, dar clase y se acabó... Nos daban muchas más responsabilidades, más de las que nos habían contratado; y ahora que estoy en tiempo completo, estamos en evaluación constante, puedes perder lo que has logrado en lo laboral, entonces te vas a poner en riesgo tú, tu evaluación y por lo tanto tu trabajo. (CF).
Se analiza también un aspecto relevante como lo es la paridad en los grupos tomadores de decisiones que hay en la Universidad.
Por ejemplo, en las academias estamos, pero ya en los espacios que se toman decisiones ahí no hay paridad, no hay presencia de las mujeres. (CF).
Por otro lado, las relaciones laborales/académicas entre hombres (directivos/jefes) y mujeres (docentes/estudiantes) están permeadas por un autoritarismo basado en la amenaza, el acoso y el sometimiento donde el miedo o temor a perder el trabajo o el curso se hace presente.
Hay compañeras, maestras hora clase que dicen: “ya me tocó el horario de la mañana y en la tarde y pues tengo que estar con mi hijo en algún momento del día, y no puedo estar”. Pero también otras compañeras decimos: “bueno acércate, comentarlo, platícalo”, y dicen “no porque luego me van a quitar horas o a la próxima me va a ir peor” también hay esta situación de miedo a hablar; Lo que sí noto por ejemplo es que sí hay una diferencia por género, pensando en intendencia, por ejemplo, sí se han dado situaciones de acoso, y es muy evidente el ejercicio de poder y el sometimiento a las estudiantes. Yo logro ver que sigue teniendo una gran supremacía la figura varonil. Se pone en el papel a quién aspira a un puesto importante dentro de la entidad y yo logro percibir que la mayoría son figuras masculinas. (CC).
Se puede decir, con base en lo expuesto, que las interacciones/relaciones institucionales están determinadas por el tipo de liderazgo: autoritario, mediador y/o democrático que establece formas jerárquicas de organización verticales u horizontales. Formas que son aceptadas e interpretadas por los grupos como formas jerárquicas de opresión y sometimiento, de resolución de conflictos y/o de incidencia académica y profesional. En estas dinámicas, la comunicación juega un papel central para transformar relaciones de poder asimétricas y crear condiciones para el reconocimiento y la participación política de todos los involucrados, en particular, de las mujeres docentes universitarias.
En cuanto a las mujeres administrativas el ambiente o vida cotidiana la caracterizan de manera general como amigable, cordial y respetuoso. Se destaca la importancia que tiene el liderazgo institucional para crear un buen ambiente de trabajo y fomentar la armonía, la unidad, la convivencia, el compañerismo, el trabajo en equipo, la solidaridad y la colaboración. En contrapartida, señalan que un liderazgo inadecuado provoca cansancio, aislamiento e individualismo al generar un ambiente tóxico, pesado, tenso, incómodo y rutinario. Condiciones que tienen que ver con ser estricto y ser exigente para que el trabajo salga adelante.
El tiempo que tengo aquí, la verdad, muy armónico, colaborativo, creo que se tiene la confianza de trabajar en equipo y de hacer un buen trabajo para los alumnos, por los alumnos. Hay coordinación y confianza al colaborar unas con otras. (CF).
Tenemos un trato cordial, amable y respetuoso. Trabajo en equipo. Creo que todos somos unidos, nos ayudamos laboralmente y colaboramos todos para bien de la universidad, si es una gran fortaleza. (CF).
El cambio de dirección ha venido a mejorar mi relación. Antes era pesado, tedioso. Llegaba cansada, yo no me sentía a gusto. Creo que la relación con mis compañeros, a pesar del director anterior, siempre ha sido buena, de respeto, educada y cordial con todo el mundo. Trabajo es trabajo y definitivamente si no me cae bien, no me cae bien, pero yo tengo que cumplir porque a eso vengo y para eso me pagan. (CF).
Hay ambiente tóxico, se podría decir, porque todos hablan de todos; sin embargo, cuando se trata de ayudar la Facultad se caracteriza por fomentar la solidaridad, aunque no nos llevemos bien. (CF).
Existe la alusión de que ‘hay más tensión cuando se trabaja con mujeres’, así como que ‘entre mujeres tampoco se tienen conflictos’.
Sí es tenso el ambiente se siente pesado, es difícil venir a trabajar con personas que por más que las quieras comprender, a veces, a veces no vienen de buen humor o vienes... en mi caso si es un ambiente muy tenso... en ocasiones pues no quieres venir a trabajar. (CF).
Se vive y se siente un ambiente bastante desagradable, incierto, un tanto rutinario y al final pesado. Tuve la mala fortuna de pasar un tiempo ‘congelada’, alrededor de 5 años, parecía como un fantasmita, ya no tenía oportunidad ni siquiera de laborar en lo que estaba. Ya cuando se me volvió a brindar la oportunidad de que me quitaran el castigo, regreso otra vez a inmiscuirme en todas las actividades y estoy un poco desilusionada, y me da mucha tristeza ver qué prácticamente sigue igual, son los mismos, las mismas actividades rutinarias. (CC).
De esta manera, se puede decir que el tipo de liderazgo es decisivo para promover un ambiente social y de trabajo acorde a las necesidades y demandas de la institución y sus integrantes.
Sobre las interacciones o relaciones en los espacios de trabajo, se puede decir que, en general son descritas como buenas, es decir, de confianza y respeto con todos los integrantes de la comunidad: autoridades, directivos, docentes, administrativos y estudiantes. A su vez, se refiere que entre iguales las relaciones son de apoyo y solidaridad, sin embargo, también refieren que otras veces no son tan buenas, entre áreas y grupos de directivos, docentes y estudiantes. En todas ellas, la comunicación juega un papel central por las consecuencias que se tienen para el funcionamiento y la organización institucional.
Con todas tengo buena relación. Siempre ha sido de respeto entre autoridades y administrativas. (CF).
Hay un trato cordial, sin distinciones independientemente de la jerarquía. (CF).
Existe la confianza que nosotras mismas nos la brindamos, todas, existe también la voluntad, para apoyarnos y creo que sí, yo creo que todas hemos sufrido un poquito de momentos de tensión por cualquier cuestión, se vale, pero todo depende de la actitud que nosotras tengamos y la manera en la que solicitamos el apoyo; pero la convivencia entre nosotros como administrativos es bien bonita. Yo creo lo primordial es la confianza y la voluntad. (CF).
Conmigo son muy respetuosos y cordiales, muy amables, el personal docente y las jerarquías. Siempre que me toca acercarme a alguno de mis superiores siempre con respeto y no, no he tenido problema. (CF).
En ocasiones sí he visto que somos tratadas despectivamente por maestros o doctores, creo que piensan que el grado académico te hará más, creo deberían de poner más atención en ese aspecto. De la misma jerarquía, nos tratamos como iguales, pero sí hay trato diferenciado entre jerarquías y grados entre algunos jefes, docentes, administrativos y alumnos: despectivo o indiferencia”. (CF).
En situaciones críticas, el tipo de interacciones y relaciones que pueden darse entre los distintos grupos pueden ser basadas en el autoritarismo y el abuso de poder, como actos de violencia verbal, lo cual puede ocasionar silencio, desgaste, discriminación e invisibilización.
Siento que no, que no hay comunicación. Cuando se trata de pasar mensajes o alguna información. (CF).
…por la experiencia de los chavos que me han tocado y pienso que sí, como que no te ven o no te dan la importancia, igual a lo mejor algunos que llegan a conocerte más a fondo, que llegan a ver el impacto del trabajo que haces, entonces pues son los que sí te valoran o al menos te respetan. (CF).
Tuve la experiencia de un exalumno que vino súper agresivo, déspota y diciéndome de cosas en la ventana y yo atendiendo... y gracias a la jefa, ella estuvo escuchando en su oficina, tuvo que salir a poner un alto. Tuve su respaldo. (CF).
De repente han llegado alumnos que llegan muy agresivos, que te llegan exigiendo: ¡Ya atiéndeme ya! ¡Ya resuélveme todas las broncas que yo traigo de afuera! aunque sé que no está en mis manos resolverlo o es imposible. (CF).
A mí me tocó de una jefa donde me decía que no teníamos derecho a pararnos a tomar agua y que, si te parabas, literal, éramos para ella unos “burros”, debíamos tener esa cosa que nos tapan en los ojos para no ver hacia los lados y no verte platicando con nadie, y no tenías derecho a nada. (CC). Una vez iba saliendo con una compañera a la cafetería y nos fue como en feria, nos dijo que nos iba a reportar porque no teníamos permiso, que nada más eran los 30 minutos del lonche y era separados… y no estoy hablando de tiempos de pandemia. En la facultad en la que yo estaba, era puro trabajo, para ellos tu vienes aquí a trabajar y: ¡A mí no me importa tu vida, y vienes a trabajar y vienes a trabajar y vienes a trabajar! (CC).
Por último, se aspira a configurar un espacio pensado por y para todos, en especial para los estudiantes quienes, por distintas circunstancias, pueden estar en mayor situación de desventaja social y educativa.
Me gustaría también que todos tuviéramos la misma actitud para atender o poder apoyar a las personas. Tenemos que ser muy humanos porque, por las condiciones que viven aquí los alumnos, son muy adversas. (CF).
En cuanto a la percepción de relaciones entre personal de acuerdo con su condición laboral, se reconoce que, en general, son de respeto y cordialidad en los campus foráneos, y no referido así en los campus de la capital y con otras áreas, ya que señalan que existe jerarquía y control, diferencias, así como desigualdades entre puestos de trabajo.
A pesar de las jerarquías existe mucho el compañerismo y el respeto en esa parte, yo creo que todos sabemos que papel desempeñamos, pero lo hacemos también de alguna manera amable y respetuosa, no importa quien seas. (CF).
En otra universidad tenía un trato muy, muy malo. Vivíamos una discriminación, acoso laboral. El trato era déspota, grosero y violento, ¡bastante desagradable! En esta universidad el trato es muy diferente, se da un trato cordial y cercano, sin importar si tienes maestría o doctorado. (CF).
La relación con todos los administrativos es buena, con tiempos completos, con algunos es muy buena, con otros es no tan buena. Pero como dije, no siempre podemos caerle a todo mundo bien. (CF).
En otras áreas no hay buena relación, de tolerancia y respeto. Mi percepción es buena. A veces hay mala comunicación, pero también hay solidaridad… en mi área tenemos muy buen ambiente en lo laboral y personal, pero sí he observado compañeras de otras áreas que no hay buena relación. (CF).
La jerarquización, la identificación, ser de confianza o sindicalizada, la verdad es que son [diferencias] abismales, o sea, y todos son de palabras, de tratos, de sentimientos, de confianza entre unos y otros porque no hay nada escrito, no hay nada que describa qué te hace una persona de confianza, qué te hace una persona sindicalizada. Existen contratos, sí. Veo una gran distinción en jerarquía, pero ¡enorme!, o sea: “Hoy, si soy tu jefe y tú eres… no importa si tú eres sindicalizada o de confianza, ¡Tú eres el de abajo y te callas y lo haces! ¡O lo haces y lo haces! O como dirían por ahí: ¡O te congelas!”. (CC)
Se perciben muchos beneficios, pero también algunas desventajas en condiciones laborales como escalonamiento en comparación con docentes ya que:
…de acuerdo con el nivel profesional que tengas es muy plano nuestro papel... tiene picos hacia abajo... en mi caso, yo estuve a cargo de coordinaciones, y hoy estoy en una parte de asistencia administrativa”. (CF). De igual forma, hay una dicotomía entre el trato igualitario o bien diferenciado, es decir, de relaciones jerárquicas de control entre directivos y administrativas con base en la situación laboral que se tenga, como el tener un puesto “de confianza” o “sindicalizado” así como en términos de prestaciones. (CC)
No considero que exista trato desigual por el contrato… Pues no, en mi caso no, no he tenido ninguna distinción, nos hablamos, nos saludamos, sin ninguna marca. ¿Hay diferencia entre un directivo y nosotros? ¡sí! ¡ahí sí!, ¡hay una marca!, ¡ahí sí! (CF).
La condición civil y de edad puede ser otro indicador de diferenciación con relación al trato.
El trato diferente de una mujer soltera, de una mujer joven, de una mujer, no quiero decir grande, simplemente con más experiencia, inclusive, las diferencias muy marcadas a cuando es una mujer ama de casa, o sea, que tenga familia y también los tratos son muy marcados. (CC).
Por último, se expresa cierto desánimo, subestimación y desdibujamiento al percibirse como la parte baja de la jerarquía laboral que sólo tiene que esperar instrucciones:
Aquí es una pirámide:
¡Yo mando y tú obedeces! así de simple; y simple y sencillamente vuelvo a lo mismo, te hablo desde el punto de vista de las secretarias, para la universidad o para todos los jefes: “para mi eres una secretaria” y no sé porque siguen tomando la secretaria de lo más bajo. Muchas veces hasta perdemos la identidad, ni siquiera se saben tu nombre, así tenga los años que tengas, te identifican por: “ve con la de servicios escolares”, “ve con la de dirección.” O sea, ¡a ese grado! ¡a ese grado que ni siquiera tenemos realmente una identidad o una personalidad con la que nos puedan respetar! (CC).
Convertirnos en “trabajadores grises”, así les llamo yo, o sea, porque ya no pintamos color en nada. Me gustaría ver ese experimento, ¿cómo estaría la universidad, que en ese caso no estuviéramos todos los administrativos? Te ven como una simple secretaria que te tienen abandonada o atorada dentro de una diferente área. ¡Somos invisibles! siempre vamos a seguir siendo administrativos: secretaria, la secretaria, la secretaria, pero jamás vamos a ser la licenciada o la maestra, te esfuerces lo que te esfuerces. (CC).
Con todo ello, las interacciones/relaciones institucionales están determinadas por relaciones jerárquicas y dicotómicas de control, signadas por el autoritarismo y el uso de la violencia verbal, en contraste con relaciones igualitarias de dignificación y reconocimiento, independientemente de las condiciones de género, familiar, social, económica, política, laboral y cultural de cada persona, al ser parte de una institución educativa. Es importante, por tanto, establecer una cultura que promueva esta última, al mismo tiempo que se revisan las condiciones contractuales y laborales de los trabajadores en aras de mayor equidad y justicia social.
3. Capital simbólico universitario
El capital simbólico como concepto acuñado por Pierre Bourdieu, consta de propiedades -o capitales- económicos, físicos, culturales o sociales que, los actores sociales identifican como portadores de valor. Comúnmente se designa al capital simbólico como prestigio, autoridad, etc. El significado y valor de dicho capital está dado por el reconocimiento de los miembros de un determinado grupo social, o los signos de reconocimiento que signifiquen y adquieran valor, o bien, como lo señala Fernández, la exigencia legítima de reconocimiento, deferencia, obediencia o servicios de otros (Bourdieu, 2013; Fernández, 2013).
En este sentido, en este tercer eje se habla de capital simbólico para apelar a las formas en que las mujeres universitarias perciben el poder en las relaciones institucionales, así como el tipo de actividad o persona más reconocida o vulnerable. Además de ello, se buscó reconocer las formas en que las mujeres compaginan la vida laboral y la vida personal. Entonces bien, en este eje analítico reconocemos estas tres categorías principales:
3.1. Actividades o personas más valoradas en la universidad.
3.2. Actividades o personas más vulnerables en la universidad.
3.3. Compatibilidad de vida laboral y vida personal.
De dichas categorías pudimos reconocer en las narrativas de las académicas lo siguiente:
En todos los campus de la universidad, las profesoras reconocen como actividad o persona con mayor reconocimiento para la institución al profesorado de tiempo completo con distintas condiciones laborales, ya sean aquellos pertenecientes al Sistema Nacional de Investigadores, o bien, a los PTC que cuentan con doctorado. Ya que aluden que son ellos los que tienen funciones distintas a la docencia que son de alto reconocimiento institucional, al contar con mayores apoyos y beneficios que permiten a la universidad tener indicadores nacionales. Además del profesorado de tiempo completo las académicas señalaron que otras actividades reconocidas son las deportivas, por ser una actividad que impacta o da promoción a la universidad.
La investigación… le da prestigio a la universidad, porque los posiciona… Creo yo que uno como docente puede ser excelente docente y demás, pero no tener, no tener una catapulta hacia el exterior. siento que lo que...lo que más se valora en la universidad es lo que se aporta hacia fuera. Y.…se oye feo... lo que se proyecte... todo lo que se proyecte hacia afuera de la universidad… yo lo he visto en el portal de la UASLP. (CF).
Yo percibo que, en la universidad, un primer reconocimiento al profesor que tiene un estudio en un área doctoral, ya que por las propias condiciones tiene la obligación de aportar un conocimiento de investigación y así mismo aportar esos conocimientos a la docencia. (CC).
El PTC, porque tiene mucho apoyo institucional, muchos beneficios y demás, pero también en él recaen muchas responsabilidades, por ejemplo, para elevar los indicadores de calidad, mantener ciertos indicadores que permiten también a la universidad llegar a recursos. Entonces este creo yo que es valorado tanto institucionalmente como por los mismos compañeros y eso se trasmite, de una y otra forma, también a los alumnos. (CF).
Ahora bien, como personas o actividades menos valoradas por la institución consideran a tres actores educativos, al profesorado hora clase (PHC) por no tener estabilidad laboral y bajo sueldo, a la comunidad estudiantil, sean estos estudiantes de bajos recursos, en situación de discapacidad o bien mujeres por encontrarse en mayor vulnerabilidad, y finalmente al personal administrativo, especialmente al personal de intendencia, por tener contrataciones de bajo nivel.
Los alumnos, porque no tienen la confianza suficiente para externar sus inconformidades y en muchas ocasiones las callan. Entonces sí, puede ser sujeto de violencia, puede ser sujetos a lo mejor hasta de abuso. Recibimos gente de comunidades aledañas, que inclusive van y vienen de su comunidad, entonces venir, hacer frente a una situación de violencia o de acoso, no es algo para lo que están preparados. (CF).
Administrativos y el área de intendencia no es un papel muy reconocido. Yo logro ver en ellos que también son figuras que necesitamos en la universidad para que pueda tratar y pueda jugar de una manera más profesional. (CC).
Las mujeres [estudiantes] de todos los semestres no solamente las de nuevo ingreso sino de todos los semestres porque de alguna manera están sometidas hasta cierto grado a la autoridad de los profesores hombres y mujeres profesoras. (CC).
El personal de limpieza femenina… ¡son objeto de muchísimas cosas, tanto de los docentes, como de sus mismos compañeros! Tenemos un compañero PTC que no permite que entren las señoras a hacer el aseo si no se quitan los zapatos, y entre descalza, se lava, se sanitiza los pies y demás... Yo pienso que son ellos, luego nosotras, las mujeres en muchos aspectos. (CF).
En la tercera categoría se encontró que las profesoras consideran que es difícil equilibrar los tiempos y espacios entre la familia y el trabajo, ya que deben dedicar tiempo para la preparación de clases u otros pendientes académicos, lo cual les resta tiempo para convivir con la familia, incluso invierte tiempo en fines de semana y/o renunciar a horas de sueño. Además, señalan que cuando su posición en la familia es de madre o jefa de familia, la brecha de incompatibilidad es más amplia, ya que las mujeres siguen viéndose como cuidadoras principales de la familia. En este aspecto las docentes buscan con sus redes de apoyo el cuidado de sus hijos, ya que los horarios en ocasiones no les favorecen para estar al pendiente de ellos.
En mi caso, entre semana trato de sacar todo lo más que pueda para el fin de semana ya no quedar con nada y llego a la casa y pues jugar, revisar tareas, que lo escriban correctamente, repasar, etc. Pero, y a veces también tengo cosas pendientes que me quedan, que me quedaron que: “¡para el lunes hay que entregar algo!” “¡chin!” digo: “¡me quedo en la noche!” pero sinceramente me da sueño; y ahí estoy el domingo, que no vengo, pues el domingo en la noche estoy como loca; entonces sí, yo no tengo descanso. (CF).
Lo que yo he hecho es renunciar a mis horas de sueño, y la verdad es que por precio también tuve un accidente en mi cuerpo, entonces de ahí decidí que nunca dejaría de convivir con mi familia; entonces, por ejemplo, a veces en los fines de semana estoy trabajando en el día y mi familia me hace burla, dice: ‘’es sábado y estás trabajando, o es domingo y está sentadota ahí’’; pero ya cuando llega la noche y hay un evento en la familia, no importa, o sea aunque duerma 4 horas, dos horas, no dejo de estar presente... (CF).
Me imagino las mujeres que, por ejemplo, son coordinadoras o directoras o que tienen algún puesto que les implica un compromiso y un trabajo casi que, de tiempo completo, pues si debe de ser complejo; es sobre todo porque vivimos todavía en una cultura en la cual la mujer sigue siendo la que lleva la mayor carga al cuidado de los hijos y la integración de la familia. (CC).
Es difícil, ¡a veces me tengo que desvelar cuando tengo algún trabajo pendiente con los alumnos o algo de aquí, pero se hace el sacrificio con tal de estar con los hijos! (CF).
Otra de las subcategorías que se encontraron en las entrevistas tiene que ver con la incompatibilidad de los espacios de trabajo de las profesoras hora clase (PHC), ya que se les asignan horarios que se entrecruzan con la impartición de clases en otras instituciones educativas. Ante esta problemática señalan las profesoras que son objeto de amenazas de quitar horas clase, lo que genera falta de confianza y comunicación.
Las horas que inviertes en clases, no es una hora una de clase, porque para esa hora necesitas por lo menos otra hora para prepararla. Siempre he tenido otros trabajos, y entonces de repente dices “¡híjole! ¿me puedes acomodar esta [clase]?”, [y contestan:] “¡O las das a esta hora o la dejas!”, Es como una manera de presionarte de que te vayas, la verdad yo lo he sentido así. (CF).
Ante estas situaciones las profesoras han optado por llevar una organización de su tiempo, y una autodisciplina para lograr dicha compatibilidad con la familia, aunque en ello llevan implicada su propia salud física y psicológica. Asimismo, mencionaron que la situación de pandemia y el confinamiento en casa repercutió en su vida laboral, teniendo lapsos de estrés y obsesión por el trabajo.
Sí es difícil conseguir algo, pero sí lo puedes hacer ¿cómo? organizándote lo más que puedas y entender que a veces tienes que sacrificar uno por el otro, así. (CC).
La incompatibilidad del trabajo con la familia les ha repercutido de manera desfavorable en su salud a la vez que se ha dejado de lado el autocuidado por no tener el tiempo suficiente para ello.
En cuanto a la primera categoría, sobre el personal más valorado en la universidad, las mujeres administrativas de todos los campus dan cuenta que es el rector, los directores, los coordinadores y el personal académico, especialmente, quienes cuentan con un posgrado, las figuras más valoradas en la institución.
El director, porque representa al campus y da la cara por todos; los coordinadores porque ellos son líderes. (CF).
El rector sería la persona más reconocida más valorada, ya que es quien está vigilando todas las riendas y el manejo y control de la universidad, debe ser la más reconocida aparte de que él es el que está al pendiente de todos los ejes y de cómo, del avance que debemos de tomar como universidad, entonces yo considero que él es la persona más reconocida. (CF).
En la segunda categoría, sobre las actividades o personas más vulnerables de la universidad, las administrativas de todos los campus de la universidad coinciden en que una de las figuras con mayor vulnerabilidad, y además con condiciones laborales poco favorables, trato desigual y riesgo latente con la pandemia es el personal de intendencia.
Las personas de limpieza o de seguridad… sí se han presentado situaciones que este... por ser solo el guardia, o por ser solo a la señora que limpia… les hablan mal, o porque les levantan la voz, o porque les exigen ciertas cosas que no por ser, por ejemplo, de limpieza, tendrías que hacerlas. (CF).
Ahorita con lo de la pandemia, me ha tocado situaciones de ver cómo, hasta cierto punto las denigran... como de ‘’¡ay! ¡de la puerta para afuera porque eres de limpieza! ‘’ve a traerme el lonche’’. (CF).
Asimismo, en dos campus foráneos las administrativas señalan que otro colectivo con mayor vulnerabilidad en la institución son los estudiantes, quienes han vivido múltiples situaciones en este tiempo de pandemia.
Pocos alumnos son de aquí, la mayoría son de comunidades, a veces requieren información, a veces en cuestión de buscar cosas en internet por la pandemia. Si tienen situaciones, por ejemplo, con los maestros o con algún compañero, nosotros tratamos de que los alumnos se sientan bien.
Sí, de cierta manera, los alumnos, porque el contexto de donde ellos vienen, la comunidad, con la pandemia, muchos de ellos no cuentan con los recursos necesarios. Muchos no tienen acceso, no tienen teléfono, en las comunidades se batalla mucho con el internet. (CF).
He visto muchas situaciones con alumnos que se quedan callados por temor. Muchos se han ido o dado de baja por temor a las represalias. ¡Muchas veces ni por la baja regresan! Me ha tocado verlo. (CF).
En el campus de la capital y un campus foráneo, las administrativas señalan que además del personal de intendencia, otras figuras con mayor vulnerabilidad son ellas mismas, el personal administrativo, ya que son poco valoradas, invisibles, y con pocas oportunidades.
Los administrativos, ¡somos los únicos que venimos a trabajar en pandemia, y no somos inmunes! ¡Nos mandan a la guerra, porque todos estamos expuestos a contraer el virus, y ahorita en pleno semáforo naranja-rojo! (CF).
Jugamos un papel muy importante, que pocas veces es valorado o visto, porque como docentes y directivos se enfocan en una visión de formar profesionistas, pero no se dan cuenta que dentro de esa formación estamos nosotros. De alguna forma, somos invisibles ante las autoridades o discriminadas por nuestra labor, cuando a veces somos nosotras quienes tenemos el orden en un auditorio, en una auditoria, en revalidaciones de programas, quienes manejamos sistemas, quienes estamos ahí en la atención al alumno… No solo los docentes, sino el valor también tan grande que tenemos nosotros, ¡que deberíamos de tener nosotros como administrativos! (CC)
Además de ello, las administrativas hacen hincapié en algo fundamental en las relaciones jerárquicas y de poder. Quienes son más vulnerables son “los compañeros de menor jerarquía porque les dan órdenes o mandatos que a veces no son sus funciones”, o bien, “aquellos compañeros que no están sindicalizados o con base, ya que ellos pueden ser los primeros en ser despedidos por parte de la empresa”. (CF)
En este mismo sentido, las administrativas del campus de la capital señalan de manera clara la relación que existe entre las personas con mayor poder o jerarquía.
El más vulnerable es quien no tiene el poder, aunque el poder sea un cargo, aunque el poder sea un estado socioeconómico, o sea, jerarquía totalmente. Si tú tienes una jerarquía alta en la universidad, tienes la posibilidad de usar ese poder; entonces yo creo que la percepción real para dar el valor de ¿quién es la persona más reconocida o valorada? ¡es el nivel de poder que puedas tener! (CC)
¡El valor lo pone el poder! o sea, en la universidad es importante el que tiene el poder y quien es vulnerable es el que menos poder tiene, y sí, son los administrativos e intendentes. (CC)
En la tercera categoría, sobre la compatibilidad de la vida laboral y la vida personal, las administrativas de todos los campus señalan al igual que las académicas la importancia de la organización de los tiempos, la dificultad de atender familia y trabajo, y la incompatibilidad de la familia y trabajo con la pandemia.
Soy amante del trabajo. Sí me ha costado trabajo entender que cada horario se debe de respetar y darle tiempo a cada cosa, es más, en la cuestión de los horarios de mis alimentos. Por cuestiones de salud tengo que empezar a darle tiempo a cada cosa. Yo desde hace más de 15 años soy hipertensa. A veces se me olvide la pastilla, pues he ido a parar al hospital más de 2, 3 veces. He estado en algún evento de la universidad, ¡dos veces me han bajado del presídium porque me he sentido mal, porque traigo muy alta la presión! (CF).
Por medio de organización, tener que organizar desde tempranito hasta muy tarde para poder cubrir todo lo familiar y lo laboral, sí, pero trato de compensar también los fines de semana y aprovechar el tiempo que resta para los hijos. (CF).
Organizarme, tanto en el trabajo como en la casa; y dejar todos los problemas de casa fuera en el trabajo o viceversa y tratar de que no se mezclen y cada actividad tomar tiempo. (CF).
En cuanto la dificultad de atender a la familia y el trabajo en el período de pandemia las administrativas señalaron varias situaciones, entre ellas, instrucciones poco claras y sin mucho apoyo, demandas de atención al trabajo por parte de los jefes y/o coordinadores fuera de sus horarios laborales.
Llegó un formato de conciliación para entablar con los jefes inmediatos una manera de apoyo por nuestros hijos, sobre todos los menores de edad, porque estaban las instituciones cerradas [las guarderías, por pandemia] en la universidad no se nos apoyó, no hubo ese acompañamiento. A mí me tocó, cuando me dijeron lo de los horarios, dije: ¡bueno no hay ningún problema! Pero me dijeron “¡tienes que reponer el tiempo y, si sales antes, también se va en el desglose de tu efectivo! ¡no se te va a pagar tu jornada completa!” Entonces, ¡si no se nos paga la jornada completa pues entonces todo eso te va mermando! (CC).
En un principio sí me daba ansiedad, porque llegaban muchos mensajes y no siempre podía contestarles, entonces hablé con mi jefa y me dijo que no contestara mensajes, ni en vacaciones, ni después del horario laboral, ni a las 5 de la mañana. También, al inicio de la pandemia tuvimos que darles nuestro número de celular y sí, era agobiante, que a toda hora te llegaban mensajes. Sí tuve que poner una línea, separar y aprovechar el tiempo con mi niña y mi pareja para no descuidar ambas partes. (CF).
4. Interpretaciones/motivaciones de violencias
Más allá de acotar la violencia como singular, se considera pertinente tomar en cuenta sus expresiones plurales, que orientan el despliegue de distintos tipos y modalidades de violencia. Galtung (2016) ofrece una tipología de la violencia con base en lo que denomina el triángulo de la violencia. En él, dimensiona una violencia que se muestra en el lado visible, la directa, que se ejerce a partir de comportamientos agresivos; mientras que existen dos violencias que quedan invisibles, una es la violencia estructural, que refiere a las condiciones que dificultan la satisfacción de necesidades de supervivencia, de bienestar, identitarias y de libertad, por lo que niega estas necesidades. Por último, en el plano invisible, se encuentra la violencia cultural, que refiere aspectos que legitiman la violencia directa o estructural. Además, Cendejas (2019) refiere que considera tanto su expresión directa, como “el uso de poder para infundir el miedo y para controlar a otros, volviéndolos vulnerables” (p. 269). 2019: 269). Además, Cendejas refiere que considera tanto su expresión directa, como “el uso de poder para infundir el miedo y para controlar a otros, volviéndolos vulnerables” (2019: 269).
Por otro lado, la Ley de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia del Estado de San Luis Potosí (2018), refiere como tipos de violencia: docente, económica, feminicida, física, contra derechos reproductivos, obstétrica, patrimonial, política, psicológica, de noviazgo, sexual y contra el derecho a la libre elección de cónyuge o pareja. Con base en lo anterior, las motivaciones de violencias atienden a las interpretaciones que realizan las mujeres académicas y administrativas sobre los motivos que orientan las violencias, que pueden ser tanto externos como internos.
En este eje, se abordaron tres categorías:
4.1. Los factores o elementos que, desde sus vivencias y las posiciones que ocupan, reconocen que contribuyen a la existencia de la violencia
4.2. Las experiencias sobre los elementos que provocan violencia.
4.3. Las vivencias de violencia de ellas u otras profesoras y administrativas dentro de la universidad.
En cuanto a las académicas fueron cuatro subcategorías identificadas en los factores o elementos que reconocen contribuyen a la existencia de la violencia. Por un lado, identificaron prácticas personales, como en el caso de un CF, sobre sostener un silencio sea por desconocimiento, temor a represalias o por amenazas. Una segunda subcategoría identificada fueron las características del contexto en que se encuentra el campus, como las dinámicas y aprendizajes desde las familias, los aspectos culturales de la región, tales como el machismo; ello fue nombrado en tres campus foráneos.
Las dinámicas laborales al interior del campus conformaron la tercera subcategoría. En este sentido, se identificó al favoritismo, la dificultad de separar lo personal de lo laboral, la falta de empatía entre el personal, el desconocimiento del reglamento de trabajo; identificados en dos campus foráneos y en la capital. Por último, la cuarta subcategoría abordó condiciones estructurales que se identifican al interior de los campus, como considerar que el espacio doméstico es el espacio de la mujer, la falta de descripción precisa de los productos a evaluar a un profesor o profesora de Tiempo Completo, y la falta de cultura de género en la institución. Esto último genera revictimización y duda sobre su percepción al solicitar orientación y atención en la Defensoría de Derechos Universitarios. Esta subcategoría fue señalada en un campus foráneo.
… la sensación, la realidad de falta de apertura para poder decir: ¡me sucedió esto, o percibí esto, o sentí esto!… Cuando alguien te violenta verbalmente, así que parece que no te violentó, pero, ¡sí te violentó!; y uno dice... se queda así con la sensación de: ‘’¡ah caray!, ¿qué pasó?” (ríe), no hay apertura para decir: ‘’¿sabes? es que me dijo esto y me sentí como que así’’... Viví una situación hace poquito, y hablé por teléfono ahí a Defensoría; estaba yo explicando mi situación a quien me contestó, y me dijo: “Pero ¿hubo violencia sexual?’’… quien me respondió era un hombre; y yo: ‘’¿what?’’, ‘’-y yo: “no”. Y de ahí, fue de mal en peor, porque entonces dije: ‘’¡okay, entonces la Defensoría es nada más para orientarte cuando te violentan sexualmente!” y cosas así... Vi una situación hace poquito, y hablé por teléfono ahí a Defensoría; estaba yo explicando mi situación a quien me contestó, y me dijo: ‘’¿pero hubo violencia sexual?’’… quien me respondió era un hombre; y yo: ‘’¿what?’’, ‘’-y yo: “no”’’, y de ahí fue de mal en peor, porque entonces dije: ‘’okay, entonces la Defensoría es nada más para orientarte cuando te violentan sexualmente’’, y cosas así... muchos tipos de violencia; no soy experta, pero si algo te incomoda de tal forma a que esté mermando tu trabajo, yo digo que es algo de violencia, debe de moverte algo internamente para que no puedas desempeñarte, no puedas estar a gusto, este...al respecto y no necesariamente algo sexual (CF).
… no, no son palabras altisonantes, eso se cuida mucho, mucho... pues no me golpearon, no me hicieron nada, pero yo, yo… ya era demasiado para mí y yo hablé para asesoría: “y le voy a dar el nombre de no sé quién...ella es la de atención psicológica, que no sé qué” ...y dije: ‘’o sea que mi problema es... es mío, de mi percepción’’; y estuve meditando en toda esa tarde, y dije: ‘’no, ya no voy a hablar de pena, o sea, ¡necesito atención psicológica!’’; y sí llegué a pensar que era yo, bueno, he llegado muchas veces a pensar que soy yo, porque cuando nosotros o bueno, yo expreso algo, es sinónimo de identidad, o sea, tú como mujer no puedes quejarte de eso; no me lo dicen, pero lo dejan implícito... (CF).
Sobre las experiencias violentas que identifican directamente, se encontró la subcategoría falta de seguimiento a denuncias y orientación sobre los derechos ante violencias al interior de la universidad, como ejemplifica la narrativa anterior: la revictimización por parte de personal universitario a partir del desconocimiento de los distintos tipos de violencia que fue identificado en un campus foráneo. En dicho caso se refirió la búsqueda de denunciar ante la Defensoría, lo que no fue posible; en el campus capital, en este tenor, se refirió la existencia de denuncias tangibles sin respuesta. El ejercicio de poder fue una segunda subcategoría nombrada por varias profesoras en zona Centro y campus foráneo, en la que se señala el acoso a profesoras por parte de superiores o compañeros; la toma de represalias frente al señalamiento de acoso sexual que inciden en sus funciones laborales, como la segregación de espacios de trabajo; abuso de poder; conflictos y segregación por compañeras trabajadoras. Se encuentran otras experiencias que no conforman subcategorías, como: los riesgos por el trayecto de la universidad a la casa, los estereotipos de género, ambas nombradas en zona Centro. Mientras que en un campus foráneo se identificaron las burlas y el uso de memes por parte de estudiantes hacia docentes.
… el abuso de poder de algunas personas dentro de la misma institución, que puede ser algún maestro, alumno, directivo, administrativo. Dado que por la facilidad o cargo que puedan tener estos personajes, ellos pueden desarrollar actividades o actitudes que, de manera directa, o indirecta, afectan a los que estamos bajo su mano (CF).
Por último, las profesoras identificaron experiencias de violencia que han vivido otras profesoras de la universidad o profesoras de otras instituciones. La violencia sexual y de género fue una de las subcategorías identificadas, nombrada por profesoras de un campus foráneo y de la capital. En ella se agruparon experiencias sobre acoso y hostigamiento sexual hacia profesoras, violencia de género contra estudiantes, violencia contra profesores con orientación homosexual. Una segunda subcategoría identificada en un campus foráneo y zona Centro fue la violencia laboral, que incluye experiencias de acoso laboral, violencia al ejercer la maternidad, atentado a derechos laborales y obstáculos para el crecimiento laboral, favoritismo, violencia entre mujeres trabajadoras, ejercicio de poder por autoridades. En algunos casos donde las académicas llevaban funciones administrativas de coordinación o secretarías, refirieron la necesidad de estar constantemente alerta sobre su propio desenvolvimiento en el cargo frente a sus compañeras y compañeros de trabajo. Además, algunas profesoras comentaron que, en ocasiones, frente a las exigencias de los cargos administrativos que tienen y las violencias que viven al tener esos cargos, masculinizan su forma de relacionarse laboralmente para ser aceptadas por el personal de la universidad.
… cosa que, voy a decir, la pienso y la repienso rápidamente porque siempre estamos pensando pero, pero sí la pienso muy bien, a medida he aprendido a suponer las reacciones que van a tener las personas, si voy y doy una opinión de esto, o si doy una indicación de esto, yo ya sé cómo van a reaccionar cuando les diga esto o aquello; y sí ha cambiado, mucho; es muy pesado porque como...me cuesta mucho trabajo andar haciendo una actuación permanente... me he obligado a mí misma a cambiar mucho...entonces tendía a elevar la voz y como digo, en cierta ocasión me dijeron que me iban a ayudar a comportarme, que me estaba comportando muy mal porque mi tono de voz, mi “jeta”, literal, así dijeron, este...y demás, pos no, incomodaba a las personas. Y entonces a partir de eso, pues empecé a cambiar y así, por eso me limita ... masculinas ... mejorar la actitud, yo lo identifico hasta en la forma de sentarme, o sea, yo antes parecía (ríe); porque yo antes era femenina, era...ahorita trato de rescatar algo porque me gusta, algo que es algo que...es parte de la esencia de uno, pero sí es..., pues sí, como no quejarme de lo que sé..., que como siempre nosotros somos muy bla bla bla; y trato de no hacerlo este... no puede ser, estar en un puesto directivo y usar las mismas fachas de siempre... ¡uno sí tiende a masculinarze para poder ser aceptada!... Creo que lo hacemos inconscientemente... (CF).
Con relación a las mujeres administrativas se pudo encontrar que en la primera categoría -sobre los factores o elementos que contribuyen a la existencia de violencia- refieren el acceso al poder y el establecimiento de jerarquías, nombrada en tres campus foráneos. En una de las sedes, fue referido como “el factor broma”, que alude al acoso y hostigamiento, así como la descalificación del trabajo de forma encubierta o indirecta, como “broma”. La segunda subcategoría fue la falta de respeto y educación, señalada por administrativas de dos campus foráneos. Por último, otros elementos o factores nombrados fueron: el favoritismo dentro de las relaciones laborales, la mala comunicación, el desconocimiento del reglamento, la falta de alumbrado público, referidos en los campus foráneos. Así como hacer referencia al silencio, el miedo y la familia. En el campus capital señalaron el hecho de ser mujer como uno de los elementos que contribuyen a la existencia de violencia.
El miedo, yo creo que el miedo es uno de los más importantes, porque ya cuando te generan un miedo que puedes perder tu empleo te genera el silencio, “no puedo decir, no puedo hacer nada, porque pierdo mi empleo”. (CF).
Dentro de las experiencias de violencia que han vivido en la universidad, se identificaron cuatro subcategorías referidas en tres campus foráneos y en el campus capital.en la zona Centro. La primera fue discriminación, distinciones y preferencias entre personal administrativo; la segunda fue la violencia laboral donde se señaló: autoritarismo arbitrario, prepotencia, limitación a ejercer derechos laborales por parte de una autoridad. Posteriormente, se identificó la violencia de género, conformada por el acoso y el machismo. Por último, la violencia psicológica.
Yo tengo una experiencia que…. bueno, se experimentó, se vivió, de una manera como, bueno no sé cómo expresarlo, sí, fue grave, donde te empiezan a … ay no sé cómo expresarlo ¡Pues es que era todo! es una situación que no nada más yo y una compañera, fue así como de… no sabes qué hacer, creo que hasta estas alturas yo a mis compañeras les agradezco mucho porque fue el perder el miedo a hablar, decir “¿sabes qué? Párale” [...] tanto como “mejor me voy, renuncio, porque no puedo estar en una situación así”. La situación era que la persona estaba en un poder, en un lugar de poder, entonces sentía que tenía la autoridad y, personalmente, puedo decir también que al principio sí era violencia de género, porque era: “¡bueno, tú eres un compañero entonces contigo no hay problema!”, y sí eran situaciones muy marcadas de violencia de género, violencia laboral, no sé qué más ponerle. Yo sí hable con él directamente y le dije cómo me sentía, y que necesitaba el trabajo pero que tampoco iba a permitir que me hablara de esta manera, dije “¡yo no puedo estar viviendo esta situación porque ni en mi casa me tratan así, ni mi papá me habla así, yo no puedo permitir que otra persona me trate de esta manera cuando yo estoy haciendo mi trabajo!”. Fue difícil, porque no sabía cómo iba a reaccionar, porque es muy impulsivo, muy gritón, con voz fuerte que impone, entonces yo dije; “¡pues con miedo y todo, pero yo no me puedo quedar así!”. (CF).
En cuanto a las violencias que viven otras compañeras administrativas, dentro de la universidad y en otras instituciones de educación superior, refirieron la subcategoría acciones de acoso y violencia laboral en dos campus foráneos.
Otras experiencias no agrupadas en subcategorías fueron: impunidad, la búsqueda de motivos para violentar, el control sobre las acciones personales y de trabajo, la violencia psicológica, nombradas en dos campus foráneos y el campus Centro. Otras experiencias no agrupadas en subcategorías fueron: impunidad, la búsqueda de motivos para violentar, el control sobre las acciones personales y de trabajo, la violencia psicológica, nombradas en dos campus foráneos y el campus capital.
5. Universidad, comunidad y violencias
Al hacer una relación entre universidad, comunidad y violencias, se alude a pensar cómo estas tres temáticas se entrelazan para dar cuenta de la percepción de las profesoras sobre las repercusiones de la violencia que vivimos en el país, en la comunidad y al interior de la institución o comunidad universitaria. Así, se ubicaron dos categorías temáticas:
5.1. Acciones o prácticas incómodas, molestas o desagradables en la universidad
5.2. Situaciones donde se “corren riesgos” en la interacción cotidiana de la universidad
En la primera categoría, los grupos de profesoras de los seis campus universitarios señalan una serie de situaciones que les parecen incómodas, molestas y desagradables ocurridas en los espacios universitarios, entre ellas, sentir acoso y favoritismos de sus superiores, sentirse cuestionadas sobre su trabajo, realizar envíos de mensajería digital en horarios no laborales, tener interrupciones de clases sin avisar, o entrar a las aulas sin pedir permiso.
A mí nada más se me ocurren de la anterior administración, por la manera de ser de la persona, quiero pensar que no era con maldad… (gestos de cercanía) … agarrarme de más… el espacio vital. Quiero pensar que no era de mala persona… de repente era su manera de ser, y luego le decías que no, te zafabas o algo, y lo tomaba como juego, y lo hacía como tipo juego, pero no era tan juego. (CF).
Una situación que se me hace incómoda es que me manden mensajes, aunque sean de trabajo, pero en la madrugada y no vamos muy lejos, ayer a las doce y media de la noche, un maestro me escribió para, a las doce veintitantos, para decirme que no le aparecen en el sistema sus materias. Esto no era una situación de emergencia, entonces bien podría esperar al día siguiente para mandar el mensaje con la información que necesitaba. (CF).
Por otra parte, se encontró de manera reiterada en distintos campus la señalización de discriminaciones a razón de género, y orientaciones sexuales, las cuales están muy presentes en las relaciones profesorado-estudiantado o bien entre el profesorado.
He tenido dos tres situaciones con algunos maestros, que por sus preferencias sexuales hacen comentarios a manera de burla. Preguntas a veces incómodas que no tienen nada que ver a la plática. (CF)
En la segunda categoría, las profesoras manifestaron que existen diferentes riesgos en sus espacios laborales, desde la distribución de drogas, el monitoreo por parte de los guardias de seguridad que conocen tus horarios laborales, hasta el propio acoso hacia las alumnas por el mismo personal de seguridad.
A mí solamente sí me han contado dos o tres alumnas que hacen servicio conmigo, me han dicho comentarios del personal de seguridad, los que están aquí en la entrada; y yo digo: ¡cómo es posible que son los que están cuidando! [...] Luego ella [estudiante] me decía “ya me quiero ir más temprano, porque si me voy más tarde, no queremos encontrarnos al guardia, porque si estamos afuera va y se pone ahí, al lado de nosotros y se pone a decirnos cosas, que: ¿por qué no te vas temprano?, que: ¿con quién vienes? y no sé qué… (CF).
Los guardias te monitorean, entonces si llega alguien, ahí apuntan; o si te sales del área apunta; si entras a otra área te apuntan o llegan… Si entra alguien a mi oficina apuntan que: “llegó tal persona a mi oficina”. Una vez, nos tocó con otra compañera que era de otra área que fue a ingeniería y entró al baño y me dijo: “¡oye! ¿qué pasó?, ¡el guardia me siguió hasta el baño para ver a donde me metía! (CF).
Este eje de análisis está sumamente relacionado con las interpretaciones y motivaciones de la violencia que ya se describió. Ya que nos muestra que no solo existen violencias al interior de la institución sino también prácticas de desigualdad y discriminación entre la comunidad universitaria.
Por su parte, en los grupos de mujeres administrativas se identificaron como acciones o prácticas incomodas o desagradables en la universidad algunas subcategorías, tales como, relaciones condicionadas a la lealtad, violencias verbales, incomodidad por parte de personal de seguridad, así como control y temor sobre sus acciones.
En la primera subcategoría, las administrativas señalan que son presionadas a prácticas incómodas y sin opción de defenderse entre sí.
La falta, a lo mejor de confianza, de poder defender a otras personas; que en nivel administrativo creo que se han dado algunas injusticias, y muchas de las veces no puedes hacer nada porque, pues, no puedes ayudar; igual puedes alzar la voz, pero pues no va a pasar nada...; volvemos a lo mismo, niveles jerárquicos, este...compañerismo..., que a lo mejor no estás tú muy afiliada o muy aliada por X o Y persona... Entras y te encuentras con injusticias que tú dices, o sea, es...¡humanidad básica! Y aunque a veces tú digas las cosas o a veces no las puedes decir precisamente por eso, porque pues, a final de cuentas, solamente es tu...tu voz; entonces sí, yo he presenciado injusticias. (CF).
Pertenecer a los diferentes grupitos... si te sientes obligada a pertenecer a x grupo, pero tú personalmente te llevas mejor con el grupo y, o sea, ya eres desleal, o eres doble cara porque: “¡le hablaste a tal y compartes con mi grupo!” (CF).
Indirectas, comentarios degradantes, difamación, acoso ya sea laboral o de otro tipo. Ser testigo de una situación conflictiva. (CF).
Al igual que lo referido por las académicas, las incomodidades o situaciones desagradables también están en torno al personal de seguridad, sintiéndose vigiladas.
En cuestión de los guardias de seguridad, me sentía como vigilada, porque pasaba cada media hora [el personal de seguridad], según él vigilando que todo estuviera bien, pero después llegaron detalles como: “Te traigo comida,
te traigo esto que traigo cositas” y bueno, algunas alumnas han tenido este comentario, ha sido demasiado agresivo con ellas... comentarios están fuera de… que incomodan, a mí, igual a las alumnas, pues también se sintieron así hostigadas, incluso una que regañó por tomar fotografías, y le llamó la atención, para que borrara las fotografías en ese momento. (CF).
En el caso de un campus foráneo y el campus de la capital refieren ser sujetas de control y vigilancia por parte de sus superiores o con quienes tuvieron algunas relaciones de trabajo con ejercicio de violencia laboral.
Yo sí tenía que ser muy cuidadosa si estaba en la computadora. Yo trataba de no checar redes sociales nunca aquí, porque estás en la mira de que lo que haces mal para gritarte. Estás haciendo mal para regañarte, y era una regla para todos en general, no nada más conmigo. Yo trataba de estar en el área que tocaba estar en mi trabajo sin estar checando nada, pero si era muy estresante, y mi seguridad como persona disminuyó. Si fue muy pesado, muy cansado, hacer bien mi trabajo y tenerlo que hacer mucho mejor para que no hubiera razones para que me gritaran, entonces revisar mi computadora era temor, temor de que fuera a pensar que estaba haciendo otra cosa que no era y que me fuera a gritar. Entonces, era una situación en la que ya no podía tomar mi celular, poner una bocinita en mi computadora porque no sabía cómo iba a reaccionar, entonces mi seguridad como persona si estaba por los pisos. (CF).
Ahora voy a hablar por un grupo de compañeros que tengo y que cuando me invitaron a venir acá dijeron: “tú por favor, para que les digas lo que todos pensamos.” Nuestra experiencia es que nunca nos dejaron hablar con ustedes, y existe un temor muy grande por parte de todo el departamento [...] Conozco muchas áreas [de la universidad] y la mayoría tienen miedo de acercarse a una estancia [Defensoría] porque las experiencias previas han sido que siempre se enteran, que siempre saben, y que siempre hay represalias, porque esa es la realidad. Por ello, solicitarles trabajar mucho, de la mano nuestra, para generar esa confianza, porque es lo que necesitamos, confiar en alguien. (CC).
En relación con la segunda categoría, sobre las situaciones en las que creen correr riesgos en la universidad, las administrativas señalan ser mediadoras de conflictos, ser cuidadosas en sus palabras y vivir falta de respeto.
Nosotros como administrativos lo vemos porque siempre estamos en medio de..., o sea, en medio del jefe y del docente, en medio del docente y el alumno. (CF).
Como mujer siempre tienes que estar cuidando eso: ‘’okay, te digo buenos días, pero es simple cortesía’’; y muchas veces no lo entienden así; entonces creo que ese si es un límite que tenemos lamentablemente que marcar siempre, siempre, siempre como mujeres. (CF).
Pues yo creo que ser cuidadosas hasta en lo que decimos (ríe), porque hay a veces mucha malinterpretación... ahora sí, como teléfono descompuesto, alguna cosa se hace, o sea, toda una maraña que a veces llega a perjudicar en tu trabajo o en las relaciones con las demás personas. Entonces, también tratas de ser así como muy muy cuidadosa, con quién y a quién dices las cosas... (CF).
Las administrativas mencionan varios escenarios con respecto a la falta de respeto y situaciones de riesgo, algunos con sus superiores y otros con alumnos.
En trabajos anteriores, tuve una situación con mi jefe inmediato. Solo una ocasión me faltó al respeto. Yo estaba sirviéndome agua del dispensador y llegó con la jarra del café, me pegó en las pompis. Y me volteé muy molesta le dije: “¡tú vuelves a hacer eso y yo te...! Y le dije una maldición. Y me dice: “¡Te voy a correr!”, y le dije: “¡Córreme, pero yo me voy a quejar!”. Y si me quejé. Pero como muchas quejas no pasa nada. Ya llega un punto en que dices: ¡pues, para qué me desgasto, no hacen nada! (CF).
En el trato con los alumnos, ya que si no obtienen lo que solicitan se creen con todo el derecho y la libertad de acusarte inventando cosas para salirse con la suya. (CF).
Al interior de la facultad, por parte de alumnos violentos y al exterior, por la delincuencia. También al ser despedida por causa injustificada. Hay que tener cuidado en no difamar y escuchar sin opinar cuando no se me pide ya que la información puede ser mal tomada. (CF).
6. Alternativas para enfrentar violencias
Cabe considerar que la violencia, lejos de ser estática, refiere a relaciones sociales que le otorgan un carácter procesual. Dicho carácter acerca distintas posibilidades de acción, tal como hace notar la noción de consciencia que acerca Hill Collins (2009) en el análisis de la interseccionalidad y lo que ésta implica para reconocer las condiciones de violencia que viven las mujeres, así como otorgarle, la cual otorga facultades para elegir y decidir. Tal noción da cabida a considerar la posibilidad de transitar las violencias.
Con base en lo señalado por Galtung (2016), la transición de las violencias tendría que considerar acciones macro y microsociales. Por ello, uno de los elementos más relevantes que interesó conocer en el diagnóstico, fueron las alternativas que identifican las académicas y administrativas para enfrentar las violencias. Este eje alude a las acciones que se pueden realizar para evitar y atender las experiencias de violencia que se presentan dentro de la Universidad o en las relaciones con población universitaria. Dentro de ellas se ubicaron dos categorías:
6.1. Las acciones que desarrolla la universidad como institución de educación superior
6.2. Las acciones que despliegan las mismas profesoras para enfrentar las violencias, así como los motivos que señalan para no llevar a cabo acciones desde su capacidad de agencia.
En la primera categoría se abordaron distintas subcategorías reconocidas por las académicas. Por un lado, se refirieron acciones relacionadas con la justicia restaurativa, como la promoción de espacios de diálogo y la reparación del daño, dar seguimiento a las denuncias, que fueron nombradas en dos campus foráneos y el campus de la capital. Otra subcategoría fue la promoción de información para conocer y defender los derechos, como los reglamentos y la promoción de cultura de derechos, que se nombró en dos campus foráneos. La tercera subcategoría fueron los procesos de capacitación sobre género, capacitación laboral, capacitación dirigida a personal directivo, señalada en el campus capital y dos campus foráneos.
El abordaje en la estructura fue una cuarta subcategoría, que especificó el diseño de protocolos contra la violencia y la transversalidad del género en el currículo, señalados en el campus capital. Asimismo, compartieron propuestas que centran la subcategoría acciones desde recursos humanos, que incluye: la valoración psicológica para la contratación, contratar a más recursos humanos, la capacitación en funciones laborales. Además, se refirieron prácticas que abordan la subcategoría interpersonal, como la fraternidad, solidaridad y el lenguaje inclusivo. Algunas otras propuestas de acción fueron: desplegar mecanismos que permitan el equilibrio entre la vida laboral y personal, y la atención psicológica a personal universitario.
Yo creo que debe haber un equilibro en el ritmo de trabajo, un equilibrio en los tiempos. Desde San Luis nos marcan tiempos, igual que a todos los demás, cuando no somos los mismos, no. ¡Somos un mismo recurso humano! Depende de la carrera, del profesor, del personal de administración. Ellos a veces hacen cinco funciones en un sólo horario. ¡Sí queremos estar al nivel de cualquier otra universidad, pero nos ha costado mucho más esfuerzo por las condiciones en las que estamos! (CF).
En la segunda categoría, las acciones que las profesoras realizan para enfrentar las violencias se concretó la subcategoría de prácticas de prevención, mediación y solución de conflictos, con prácticas referidas por profesoras en cuatro de los campus universitarios. En esta subcategoría se incluyó la mediación con estudiantes, la promoción de la tolerancia y el respeto, el establecimiento de reglas y límites, la buena comunicación, la denuncia y la conformación de la Comisión de Equidad. Mientras que otras profesoras refirieron asistir a terapia psicológica. Sin embargo, a pesar de las acciones desplegadas, las profesoras de dos campus foráneos señalaron que prevalece una normalización de la violencia y que las acciones realizadas no han aminorado las experiencias de violencia.
Como docentes hemos desplegado muchas acciones desde nuestros mismos grupos de estudio, desde la manera en la cual moderamos las clases, en la interacción de los alumnos en clase. Yo, en lo personal, he tenido algunos subgrupos que han llegado inclusive a las agresiones verbales. Entonces yo creo que es simple y sencillamente saber mediar, ayudarles a ser un poquito más tolerantes, ¿no?, con sus compañeros. Con compañeros de trabajo creo que no me ha tocado, para nada, no. (CF).
En tres campus foráneos se señalaron motivos para no desplegar acciones contra la violencia. Dentro de ellos, se concretaron tres subcategorías. La primera es el desconocimiento, donde se incluyó la ignorancia, la falta de información y comunicación. La segunda refiere a la revictimización y el temor, que genera la percepción de que las experiencias de violencia se deben más a un problema individual que a una condición estructural. La última subcategoría identificada fue la falta de acciones concretas y correctivas por la institución, en la que se nombró a la impunidad y las dificultades para realizar acciones correctivas.
En cambio, con el personal femenino administrativo en la primera categoría sobre las acciones que identifican corresponde realizar a la universidad, se identificaron dos subcategorías y una acción señalada en un campus foráneo. La primera subcategoría refiere acciones de difusión de información, como la difusión del trabajo de la defensoría, pláticas informativas, capacitación para detectar situaciones de violencia, conocimiento de derechos y obligaciones, esto lo refirieron administrativas de cuatro campus foráneos. La cultura de la legalidad, comunicación, atención y seguimiento de casos conformaron la segunda subcategoría y fueron referidos también en cuatro campus. Mientras que en otro campus foráneo señalaron la importancia de introducir evaluaciones psicométricas para valorar los perfiles acordes a los puestos y funciones.
Dentro de las acciones que llevan a cabo las mujeres administrativas para enfrentar las violencias, se identificaron dos subcategorías: las acciones individuales y las acciones colectivas. En la primera identificaron: afrontar a la persona directamente, marcar límites, hablar con los jefes directos, evitar conflictos, ser cuidadosas, brindar un trato amable y respetuoso. Además, se refirió la atención dentro del horario de trabajo en un campus foráneo.
Dentro de las acciones colectivas, las mujeres administrativas señalaron a las comisiones de Equidad de Género, mientras que en el campus capital señalaron las encomiendas.
…pero pues yo creo que ya en lo personal, si sientes confianza con alguien lo comentas y si no, pues ahora sí que te lo quedas; y la otra es afrontar directamente con la persona y sí poner los límites... a lo mejor algunas somos más reservadas. (CF).
Fueron varios los motivos que identificaron para no desplegar acciones frente a las violencias. Dentro de ellos, se identificaron tres subcategorías: impunidad y falta de seguimiento; no credibilidad, invisibilización y desgaste; silencio y miedo; señaladas por administrativas de tres campus foráneos.
Se supone que esa área está para ayudarnos, no para decirme que me haga invisible, porque lo que estoy haciendo no es lo más correcto. Pero vi cómo a otra de mis compañeras […] se han desgastado y se han gastado en oficios, quejas, en ir, en venir, en sentirse hasta cierto punto ya observados por todos lados. Entonces, para mí esa fue la mejor alternativa en ese momento: no levantar quejas, no decir nada. (CF).
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